Soukromí zaměstnanců na pracovišti

Současným tématem právnické diskuse se stává praxe zaměstnavatelů monitorujících své zaměstnance na pracovišti, otázka na kterou upozornil pan Michael Kocáb, ministr pro lidská práva vlády České republiky. Ten ve svém vyhlášení[1] uvedl, že ačkoliv zákon nedovoluje zaměstnavateli zasahovat do soukromí svých zaměstnanců na pracovišti, za porušení tohoto zákona není žádný postih. Usuzuje proto, že pokuty a jiné postihy by měly být začleněny v novém dodatku zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce („ZP“).

Rádi bychom upozornili, že není nutné zavádět nový dodatek ZP, protože dostatečné postihy jsou již dané pod zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů („OOÚ“).

Vyjma zvláštních okolností nedovoluje ZP zaměstnavateli zasahovat do soukromí svého zaměstnance zejména sledováním (ať již viditelným nebo ne), jako je například odposlouchání a nahrávání telefonních hovorů, čtení emailů, sledování užívání Internetu nebo pořizování a uchovávání video nahrávek.

Dokonce když zaměstnavatel shledá sám sebe v pozici oprávněné k takovému sledování, které v omezeném rozsahu povoluje zákon, zaměstnanec musí být informován o každém specifickém zásahu do svého soukromí. Kromě toho je zaměstnavatel v případě, že zamýšlí provést takovou činnost, povinen zaregistrovat se na Úřadě pro ochranu osobních údajů („Úřad“). Důvody, které mohou opravňovat k pozorování, jsou například zaměstnancova dlouhodobá absence z důvodu pracovní neschopnosti, nebo odhalování počítačových virů či zaměstnancovi trestní činnosti[2]. Úřad i pracovní tým EÚ[3] uveřejnili stanoviska k tomuto tématu, které jsou nápomocné při zaměření na toto téma.

Ačkoliv ZP neukládá žádný postih za narušení soukromí zaměstnance, OOÚ ano; co znamená, že tahle záležitost už je právně řešená. Mimoto je nutné připomenout, že dozorčím orgánem pro oblast ochrany osobních údajů – která pokrývá taky soukromí zaměstnanců – není Ministr pro lidská práva vlády České republiky ani Ministr práce a sociálních věcí, ale Úřad. Oblast ochrany osobních údajů je vysoce regulována, v důsledku čeho Úřad dohlíží a prověřuje zaměstnavatelé a za porušení OOÚ může uložit pokuty až do výšky 10 milionů Kč.

Na závěr, na to, abychom zastavili zaměstnavatelé před porušováním osobních práv jejich zaměstnanců není nutné zavádět nová nařízení, spíše vylepšit povědomí zaměstnanců o jejich právech a provozovat důkladné prosazování práva.

 

---

[1] Například na http://www.ct24.cz/domaci/78930-ministr-kocab-chce-pokuty-za-poruseni-prav-zamestnancu/

[2] Nehledě na to, každý důvod musí být vyhodnocen případ od případu.

[3] Pracovní skupina na ochranu osobních údajů, zavedena pod Článkem 29 Směrnice 95/46/EC.

Facebook – noční můra zaměstnavatelů

Sociální sítě jako je Facebook, Linkedin, Twitter a další, stejně tak jako blogy se těší stále větší oblibě. Zaměstnavatelé a HR společnosti některé sítě již využívají k „lustraci“ zájemců o práci. Se širokou uživatelskou základnou těchto sítí však přicházejí i problémy.

Kde jsou vlastně hranice svobody projevu a kde končí loajalita zaměstnance vůči zaměstnavateli? Mohou se zaměstnanci na sociálních sítích vyjadřovat k aktuální politické situaci? Mohou veřejně kritizovat postupy uplatňované ve společnosti nebo dokonce psát satirické příspěvky či humorné blogy, v nichž hlavní postavou je neoblíbený šéf nebo vysmívaný kolega? Jak svobodní jsou naši zaměstnanci v rámci sociálních sítí a co si od nich nemusíme nechat líbit?

Zdánlivě soukromé aktivity uživatelů mohou mít dopad nejenom na pracovní efektivitu, ale zejména na pověst firmy a její pozici na trhu. Níže jsme nastínili několik základních situací, které mohou způsobit zaměstnanci – uživatelé virtuálních společenských sítí a způsob jejich řešení.

Vzhledem ke stále vyšší aktuálnosti tohoto tématu jsme se rozhodli podívat se na některé konkrétní příklady podrobněji.

1. S kamarádem jsme probírali dění u nás ve firmě, když mě šokoval informací, která se vůbec nezakládala na pravdě. „Odkud tohle víš?“ zeptal jsem se vyděšeně. „Mezi přáteli na facebooku je XY, který pracuje u Tebe ve firmě a nedávno to zmínil v diskusi na síti“, sdělil mi kamarád.  Celou cestu domů jsem přemýšlel co vlastně mohu dělat a jak svou společnost ochránit, popř. se takovým pomluvám bránit? Může si každý na facebooku říkat co chce? ochrana osobnosti, hrubé porušení pracovní kázně (pracovní řád)

2. Nedávno jsem se snažil najít na Internetu finanční informace o naší konkurenci. Naprosto mě ale šokovalo, když jsem našel podrobnosti o maržích a tržbách od jednotlivých zákazníků mé vlastní firmy. Vše bylo uvedeno v blogu mého zaměstnance. Je možné dát za takové vynášení informací okamžitou výpověď? – porušení mlčenlivosti, hrubé porušení pracovní kázně

3. Naše společnost má 70% zisků na základě úspěšných výběrových řízení ve státní správě. Jako nadřízeného mne napadlo zkontrolovat, zda někteří z našich zaměstnanců nečiní něco, co by mohlo potenciálně ohrozit pozitivní povědomí o naší společnosti ve státní správě. Byl jsem překvapen. Několik z našich zaměstnanců na facebooku prezentovalo své negativní názory na některé politiky či politické strany, popř. konkrétní orgány.  Samozřejmě mohu těžko bránit svobodě projevu, navíc mám-li podobné názory jako mí zaměstnanci. Leč zakázky ze státní správy jsou pro mě důležité a bez nich se stanou oni kritici pouze bývalými zaměstnanci. Takže co dělat a jak se bránit? – hrubé porušení pracovní kázně

4. Rád bych zjistil, kolik času tráví naši zaměstnanci na Internetu z jiných než pracovních důvodů. Napadlo mě to již několikrát, když jsem obdivoval schopnost  mých podřízených přepnout monitor počítače rychlostí blesku. Je takový monitoring možný a je legální dát zaměstnanci výpověď, protože víc jak 25% své pracovní doby tráví na facebooku a jiných virtuálních společenských sítích?  – hrubé porušení pracovní kázně, pracovní řád, ochrana soukromí)

5. Nedávno jsem se snažil najít na Internetu finanční informace o naší konkurenci. Naprosto mě ale šokovalo, když jsem našel podrobnosti o maržích a tržbách od jednotlivých zákazníků mé vlastní firmy. Vše bylo uvedeno v blogu mého zaměstnance. Je možné dát za takové vynášení informací okamžitou výpověď?

Zákoník práce stanoví zaměstnanec povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Lze ale doporučit, aby pracovní smlouva nebo vnitřní předpis obsahoval konkrétní ustanovení o mlčenlivosti I v tomto případě by bylo možné uvažovat o rozvázání pracovního poměru (výpověď či dokonce okamžité zrušení pracovního poměru).

Rád bych zjistil, kolik času tráví naši zaměstnanci na Internetu z jiných než pracovních důvodů. Napadlo mě to již několikrát, když jsem obdivoval schopnost  mých podřízených přepnout monitor počítače rychlostí blesku. Je takový monitoring možný a je legální dát zaměstnanci výpověď, protože víc jak 25% své pracovní doby tráví na facebooku a jiných virtuálních společenských sítích?

Tato problematika je upravena několika právními předpisy, a to občanským zákoníkem, zákonem o ochraně osobních údajů, zákonem o elektronických komunikacích a zákoníkem práce. Legislativa vždy primárně chrání soukromí zaměstnance a tak monitoring je možný pouze v určitém rozsahu a za splnění specifických podmínek. Zaměstnance je nutné o monitoringu informovat a seznámit je s jeho principy. Vhodným nástrojem je zde vnitřní předpis. Pokud by pak došlo k porušení povinností zaměstnance, které pro něj vyplývají z vnitřního předpisu (se kterým byl prokazatelně seznámen), mohou zde být splněny podmínky pro výpověď. Je ale nutné každý případ posuzovat samostatně vzhledem ke všem okolnostem, osobě zaměstnance a jeho pracovnímu zařazení.